• 2018/6/4

裁员是把双刃剑:理性裁员,人性化操作

    近年来,全球经济面临多重挑战,市场竞争日益激烈,企业并购与重组速度逐年加快,业绩的下滑使得越来越多的公司不得不采取节流的办法以缩减费用支出,裁员已经成为企业在短时间内缩减开支,提高经济效益的首选战略之一,近两年来,一轮又一轮的裁员从巨型跨国企业波及到大大小小的内资公司,甚至国企和许多上市公司。
  作为国内顶尖的劳动法律师事务所,江三角致力于为客户提供最专业的法律解决方案。本所副主任、高级合伙人沈骏律师,江三角劳动法大客户及项目团队负责人,常年服务世界五百强企业。近两年,沈律师带领大客户及项目团队为企业改制、破产重组、解散保驾护航,在企业架构调整、经济性裁员等专业领域积累了极其丰富的司法实践经验,麾下团队曾多次承担世界五百强企业重组项目,具有丰富的群体性争议处置经验和独到的专业见解。对于企业裁员,沈律师如是说:'裁员是把双刃剑,企业应当理性裁员,人性化操作。'根据多年的实践经验,沈律师就企业管理者最关心的几个裁员难题作了简要回答。
一、什么是裁员?有哪些裁员的类型?

  裁员,是企业为了增强市场竞争力而进行的有计划的人员裁减,在法律上是企业违背员工意愿单方面终止劳动关系的行为。从狭义上来讲,裁员是《劳动合同法》所规定的经济性裁员的简称;从广义上将,根据企业进行裁员的不同目的,可以将裁员分为三种类别:第一,经济性裁员,是由于外部因素影响或经营不善,导致生产经营状况出现严重困难,企业为缓解经济压力而在法定的特定期间依据法定程序进行集中辞退员工的行为;第二,结构性裁员,是由于企业的战略方向、产品或业务发生变化而导致组织机构的重组、撤销,为调整经营、改进效率而进行的裁员;第三,优化性裁员,是企业为保持人力资源的质量,以绩效考核为依据,将那些业绩不佳、不能满足企业发展需要的员工,根据绩效考核结果将他们单方解除,如有些企业所使用的'末位淘汰制'。


二、裁员能给企业带来什么?
  1.裁员最直接的目的就是有效节约企业运营成本,'有效'是指成本节约要有利于企业核心竞争力的形成,要有利于企业价值创造能力的提升,要有利于企业战略目标的实现。《劳动合同法》的颁布,使企业的劳动力成本大幅增加,裁员,是最直接、最快速降低企业劳动力成本的捷径。
  2.裁员有利于实现企业组织结构的优化,化繁为简,进一步明确组织功能,整合内部资源,提升运营效率。
  3.优化人岗匹配关系,提高企业中员工与岗位的相关度、协调度与匹配度,将员工放在最适合的位置来激发他们最大的潜能,给企业带来更大的利益。
  4.使留用员工具有危机意识,促进员工自我能力和竞争力的提高,同时提高企业内部的竞争程度,激活企业老化的组织机构,使企业充满活力。

三、裁员会产生什么不利后果?
  如上文所述,裁员作为帮助企业控制成本的捷径之一,常常被企业拿来应对危机。但有时受到经济成本、企业文化等因素的限制,加上大多数企业在裁员时缺乏人性化考虑,不能理性操作,使得裁员的缺陷凸显无疑:

  1.经济损失
  企业的裁员行为从长远看,虽然可以减少劳动力成本,但是在短期内却不得不支出大量的裁员成本。根据相关劳动法律法规,企业裁员必须支付员工相应的经济补偿。如果企业对风险缺乏必要的评估,违法进行裁员,可能面临被员工诉至仲裁、法院,要求企业恢复岗位或支付违法解除劳动合同赔偿金的后果,造成巨大的经济损失。

  2.人才流失
  在以人才为核心竞争力的市场环境下,如果企业在裁员时缺乏足够的考虑,往往可能会将优秀的技术人员或管理人员裁掉,造成企业人才的严重流失,会对企业竞争力产生不可估量的影响,甚至可能遭遇商业秘密被窃取的损失。

  3.影响留任员工的忠诚度
  留任员工心理上的变化是不可忽视的,企业裁员如果缺乏统筹规划,不对被裁员工进行必要的人性化操作,可能对留任员工的心理产生较大的影响,首先是裁员可能会让留任员工处于惶惶不安中,担心下一次裁员的发生,影响员工的工作积极性;其次,企业裁员是否具有足够合理的理由,是否具有公正性,将影响留任员工对企业的信心,如果企业操作不当,留任员工将对公司失去信任,安全感急剧下降;第三,裁员过程中是否进行人性化操作,将影响留任员工对企业的忠诚度。

  4.影响企业的公众形象。
  企业社会责任和公众形象逐渐成为企业生存发展的软竞争力。近两年来,中国企业公众形象事件最显著的特征就是员工关系事件多发构成了企业不良公众形象的第一负面特征。企业在裁员时,一旦处理不当,可能引发大规模的员工关系事件,影响企业的公众形象。

  5.增大企业法律风险。
  如前文所述,如果企业对风险缺乏必要的评估,违法操作进行裁员,可能导致员工诉至仲裁、法院,要求企业恢复岗位或支付违法解除劳动合同赔偿金,增大企业用工的法律风险。我国法律对经济性裁员的实质要件和程序要件做出了严格的规定,比如'提前三十日向工会或者全体职工说明情况'、'将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见'等。如果不按照法律规定的程序进行经济性裁员,将有裁员会认定为违法进行裁员的法律风险。

四、理性裁员,人性化操作
  裁员是把双刃剑,操作过程中既要遵守法律,又须注意理性裁员和人性化操作。针对上述裁员可能引发的问题,沈律师给出几点建议:

  1.遵循法定程序
  企业裁员不是按照盈利计划随意裁减,要有法律依据,要严格按照法律程序办事,并注意保存相关证据的书面文件。以经济性裁员为例,实体上,企业必须在满足'濒依照企业破产法规定进行重整'、'生产经营发生严重困难'、'企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员'等实体要件之一时,才能够进行裁员。就程序而言,也应'提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告',才可裁员。同时,法律还对企业经济性裁员时应当优先留用的员工进行了规定,如'与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同'、'与本单位订立无固定期限劳动合同'、'家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人'等。
  不遵循法定依据和程序的裁员不仅会导致企业成本的上升,也会给企业的公众形象带来巨大的损害。劳动法律规范错综复杂,各法律位阶均有规定并且政策性、地方性、时效性极强,建议企业在裁员时依赖专业的律师团队,以从根源上避免违法可能性,节约时间与人力成本。

  2.完善企业人力资源管理制度
  企业裁员,应站在全局的角度出发,不应只考虑某一个具体的员工,而是要对企业的业务流程进行统筹分析,对部门进行重组和岗位的重新设计,对于要裁减的岗位,考虑员工是否也随之撤销,同时需充分尊重被裁员工的部门主管的意见。如此以来,规范合理的人力资源制度将更有利于HR部门有效地做好如上事宜的分析统筹和沟通,此外,律师的有效参与则将更有利于公司人力资源部门以及管理层做好被裁员工补偿和安抚工作。

  3.注意沟通策略
  为了保证裁员工作的顺利进行,使得留任员工对公司继续保持信任和归属感,使被裁员工正确理解此次裁员工作的必要性,企业应重视沟通,注意沟通策略。企业派出的裁员沟通者应保持足够的真诚,并采取积极的沟通方式,在沟通的过程中,应明确告诉所有员工公司未来的愿景和目标以赢得被裁员工的理解,同时帮助留任员工保持对企业的信心和归属感。特别需要注意的是,沟通应该是双向的,在将企业的发展和决定向员工沟通的同时,也需鼓励员工提出自己的想法,以做好员工对公司裁员的负面情绪疏导。此外,与员工的沟通和裁员信息的发布应保证通过正规渠道,非正规渠道的谣言和猜测不仅会影响公司形象,还会造成公司内部的不稳定。建议企业沟通过程中加入律师的参与,以做到企业在对员工'晓之以情',律师对员工'动之以理'从而双管齐下,增加沟通的胜算,防止企业被员工牵着鼻子走。

  4.配合其他方法
  企业裁员的最直接目的就是为了降低人工费用,来达到有效节约企业运营成本的目的。实际上,裁员并不是唯一的路,自愿离职和降薪两种方式也同样可以实现这一目的。严格意义上讲,自愿离职和裁员是一致的,但从管理上而言自愿离职更加人性化,更有利于企业的社会形象和今后对人才的吸引,甚至是老员工的回流。同时,相较于失去工作,降薪则相对温和、也更容易让员工接受,此外,降薪能营造出一种在困难中团结一致、共渡难关的工作气氛,从而更能激发员工的士气,使其更加努力的工作。
  裁员是把双刃剑,实践和理论经验告诉我们,没有经验丰富的专业律师参与,往往很难达到企业最初设计的理想目标。为了将弊端降到最低,建议企业聘请专业律师团队,尤其是本领域内的专家型律师团队加入裁员团队,以帮助企业根据自身的情况、涉及人员、地方特点等进行综合、全面、具体的分析,从而制定出最佳的裁员方案,并最终顺利达成预定裁员目标。

本文转自《裁员》
众和人力提供专业的裁员咨询和再就业援助服务